Blogg, nyheter & information

Enligt senaste Allbrightrapporten kommer företagsledningarna i svenskt näringsliv inte vara jämställda förrän tidigast år 2040 – om 24 år! Detta i ett land som av många människor anses vara ett föredöme för rättvisa, demokrati och jämställdhet. Ett land där föräldraförsäkringen ger både män och kvinnor möjlighet att vara hemma med sina barn, ett land där de flesta kvinnorna väljer att utbilda sig, arbeta och göra karriär. Faktum är att kvinnor i betydligt högre grad än män läser vidare efter gymnasiet, och får dessutom i genomsnitt högre betyg. Detta speglas dock inte på högre chefsnivåer, där det fortfarande sitter och tillsätts flest män.

Vad beror då detta på? Jag har hört många orsaker genom åren. En vanlig uppfattning är att man tycker att det är svårt att hitta tillräckligt kompetenta kvinnor. Ja, det kanske stämmer, men i så fall behöver vi fundera på varför det är så. Kvinnor har ju visat att de både är ambitiösa (stor andel som läser vidare efter gymnasiet), och har tillräcklig eller kanske t o m högre intelligens (bra betyg). Ja då måste det ju vara något som hindrar på vägen. Vad är det som gör att kvinnor inte når hela vägen upp till toppen? Jag ser att man kan sammanfatta ”glastaket” i tre delar:

Normer

Ledare har historiskt sett oftast varit män och normen för en ledare är fortfarande en man. En ledare som är en man behöver aldrig förklara sig, eller bli ifrågasatt utifrån sitt kön. Det måste dock ofta kvinnor. Ett typiskt exempel är när en höggravid Birgitta Ohlsson blev utnämnd till EU-minister. Kritiken lät inte vänta på sig. Från flera håll skallade ropen: ”Birgitta Ohlsson borde inte tagit jobbet! Hon har ju snart en bebis att ta hand om!”

Den här kritikstormen hade inte uppstått om Birgitta hade hetat Bengt. Normer sitter djupt inom oss och påverkar oss ofta utan att vi ens är medvetna om det. Här krävs att vi för upp dem till ytan och kritiskt ifrågasätter – för ja, de går att ändra på!

Strukturer

Svenskt näringsliv är vad man brukar kalla för en ”liten ankdamm”, där rätt kontakter betyder enormt mycket för karriären. Vissa namn florerar också i många olika sammanhang. Det är t ex vanligt att en och samma person sitter i flera styrelser samtidigt. Ett annat fenomen som är vanligt är att när en ny VD tillträder så ”hämtar” hen med sig sina närmaste följeslagare när hen ska bilda sin nya ledningsgrupp. Detta fenomen leder också till att bibehålla könsobalansen. Det här bottnar egentligen i att vi människor ofta gillar och dras till personer som vi känner oss trygga med, och de i sin tur är ofta personer som liknar oss själva. Att män väljer att hänga med, bli kompis med, och i slutändan välja in en annan man är ju därför helt naturligt. Det är ju likadant för oss kvinnor. Redan som barn inskolas vi ju också i att tjejer leker med tjejer, och killar med killar. Problemet blir att när tillsättningar görs utifrån att ”jo, men det där är en himla bra kille – han kommer passa jättebra in i vår ledningsgrupp/styrelse”, så kommer det leda till att sammansättningen av personer blir väldigt likriktad, och det utestänger effektivt de som inte passar in i ”gänget”. För att komma tillrätta med det här så behöver vi bryta den manliga dominansen och få in fler kvinnor.

Socialisering

Förra hösten intervjuade vi ett antal kvinnor i ledande ställning, kvinnor som redan ”krossat glastaket”. Vi ställde frågan om det var något de önskat att de tänkt på och känt till redan i början av sin chefskarriär. Nästan allihop tog upp att en jätteviktig del för att lyckas var att få till en bra balans mellan arbete och fritid/familj. De sa att visst går det att balansera, men man behöver tänka till och ha en plan för hur det ska gå till. De återkom också till att de hade flera exempel på kvinnliga kollegor som aktivt valt bort höga chefsposterna då de inte trodde det skulle fungera med övriga livet. Vi intervjuade även män och ställde samma frågor, men det var ingen av männen som ens tog upp balansen mellan arbete och övriga livet. Det fanns överhuvudtaget inte med i deras tankar.

 

Att kvinnor tar ett större ansvar på hemmaplan tror jag vi alla redan hört och vet. Det här är ju också något som är djupt rotat i vår kultur och i våra förväntningar på tjejer respektive killar. För det finns ju egentligen ingen logisk anledning till att kvinnor ska känna ett större ansvar för hemmet än deras partner. Just det här är något som tar tid att ändra på och vi har alla ett ansvar. Dels handlar det om att ge bättre förutsättningar till kommande generationer, men också att öka medvetenheten hos oss som är vuxna idag. Även om vi tycker att vi lever jämställt – vem tar egentligen mest ansvar? Vem planerar? Vem håller ihop och ser till att allt finns och funkar? Oavsett om vi delar på tvätt, städ och matlagning så är ofta svaret på dom de här sista frågorna att huvudansvaret tas av kvinnan i hushållet. Att hålla ihop ett hushåll är både krävande och tidsödande, det vet jag av egen erfarenhet. Så länge som kvinnor fortsätter vara VD för Familjen AB (och mannen tar rollen som Vice VD) så är det kanske inte så konstigt att det ofta saknas villiga kvinnliga kandidater till VD-posten på företagen.

Det här är som sagt några förklaringar, det kan finnas fler. Vad tror du könsobalansen i företagsledningar beror på? Och en ändå viktigare fråga – vad kan vi göra åt det?

//Lena Creutz

Organisations- och ledarutvecklare. Huvudansvarig för Accelerate-Q – ledarprogrammet för kvinnor som vill nå toppen, och för företag som vill fånga och behålla de kvinnliga talangerna!

Email: info@crcc.se

jamlikhet