Blogg, nyheter & information

Enligt den senaste Allbrightrapporten ska det dröja ända till 2040 innan ledningsgrupper och styrelser är jämställda här i Sverige. Fortfarande är det alltså mannen som är normen för en ledare, och kvinnor är fortfarande undantaget, det som inte är lika vanligt. Det här skiljer sig såklart en hel del mellan branscher och företag, men statistiken är ändå väldigt tydlig – vi har en bra bit kvar till det vi kan kalla för jämställdhet i ledningen.

Den positiva nyheten är att även om utvecklingen går väldigt långsamt så går den ändå åt rätt håll, och fler och fler kvinnor tar sig hela vägen upp till toppen. Vad är då hemligheten bakom deras framgångar?

Genusforskning* visar att kvinnor som väljer att klättra i mansdominerade sektorer många gånger har använt sig av någon av de här strategierna/attityderna:

  1. Den ”könsneutrala” strategin

I det här fallet förnekar kvinnan att kön har någon betydelse och hon agerar utifrån de rådande normerna och konkurrerar med både kvinnor och män på samma sätt – som att de vore män. Påståenden om att kvinnor möter problem som chefer p g a att de är just kvinnor, avfärdar hon direkt och hon ser sig själv som yttersta beviset för att man kan lyckas lika bra som kvinna. Hon framhåller likheter med männen och söker gemenskap med männen och tar samtidigt avstånd från andra kvinnor.  Det här kan fungera bra, men hon riskerar att bli kritiserad för att vara alltför ”manlig”.

”if you can´t beat them, join them”

 

  1. Den positiva strategin

Här väljer kvinnan att uppträda utifrån ett könsstereotypt synsätt, d v s traditionellt ”kvinnligt”, och könen uppfattas som ett komplement till varandra. Hon betonar att det finns fördelar med att vara kvinna trots mansdominansen och framhåller att kvinnor har ett särskilt sätt att tänka och kommunicera som kan vara en fördel för företaget. I och med att hon inte utmanar könsordningen så utgör hon heller inget hot, och får ofta ett visst handlingsutrymme. Den här strategin kan dock skapa svårigheter att klättra högst upp i hierarkin då hon upplevs sakna den auktoritet som krävs för höga chefsroller.

”kvinnor är från Venus och män är från Mars”

 

  1. Omvärldsstrategin

Kvinnor som agerar utifrån den här strategin uppmärksammar könsordningen och hur den påverkar både dom själva och andra kvinnor på arbetsplatsen och ser jämställdhetsarbete som något självklart. Hon lyfter fram likheterna mellan kvinnor och män, och kräver lika villkor i arbetet. Hon söker bekräftelse som hel individ – både som ledare och kvinna. Här handlar det om att vilja ändra både på rådande synsätt och strukturer, och den här vägen är förstås den som är bäst för kvinnor som grupp. För den enskilda individen är det dock inte säkert att detta är den lättaste strategin att välja.

”du måste vara förändringen som du önskar se i världen” (M. Gandhi)

 

Det som slår mig när jag läser om dessa olika strategier är att jag har sett dom alla i mitt eget arbetsliv och hos kunder och klienter jag möter varje dag. Jag känner så väl igen dessa kvinnor med de här olika synsätten, och jag har ofta förundrats över hur diametralt olika strategier ibland gett samma resultat. Men mest av allt känner jag en djup frustration över att kvinnor ska behöva ha särskilda strategier alls. Att vara ledare är ju utmanande nog utan att ens behöva fundera på hur könsordningen påverkar mitt ledarskap och mina möjligheter. Är det inte anmärkningsvärt att de här strukturerna fortfarande lever kvar, och inte ifrågasätts mer? Hur kan 50% av befolkningen uppfattas som biologiskt sämre utrustade för att vara ledare? För det är faktiskt precis det som blir konsekvensen av att normen för en ledare är det typiskt ”manliga”.

Stämmer det då – är kvinnor annorlunda som ledare? Myten om det ”kvinnliga ledarskapet” är något jag lovar att också skriva om. Fast det blir en annan artikel.

Klart slut!

//Lena Creutz

*Anna Wahl (Professor i Genus, KTH) har i sin forskning om kvinnors karriärer identifierat strategier som kvinnor i mansdominerade organisationer använder sig av för att överbrygga gapet mellan behovet av en positiv kvinnoidentitet och faktumet att vara det underordnade könet på arbetsplatsen.